24 июля, Минск /Корр. БЕЛТА/. В обновленном Трудовом кодексе подверглись изменениям более 200 статей - с целью имплементации в него ранее принятых нормативных документов, приведения трудового законодательства в соответствие с практикой и придания ему гибкости. Об этом сообщил сегодня журналистам заместитель министра труда и социальной защиты Игорь Старовойтов в пресс-центре БЕЛТА.
Накануне Президент Беларуси подписал закон "Об изменении законов", которым предусмотрены изменения в Трудовой кодекс. Они помогут создать условия для эффективной и гибкой занятости граждан и расширения социально-трудовых гарантий работников. Документ вступит в силу через полгода после официального опубликования.
"Эти изменения и сам документ - результат интенсивной работы многих заинтересованных - Минтруда, ФПБ, объединений нанимателей и, конечно, депутатов. Документ получился сбалансированным. Он учитывает интересы работников и нанимателей, а также современные тенденции на рынке труда. Правкам подверглись более 200 статей", - сказал Игорь Старовойтов.
Он выделил три главных направления изменений, которые становятся традиционными при принятии таких документов. Это приведение в соответствие с новым законодательством (имплементация новых норм в Трудовой кодекс). Здесь речь идет прежде всего о двух документах: декрет №5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций" и декрет №29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (которым заложены основы контрактной формы найма в Беларуси), а также указ №180 о применении данного декрета, которым предусмотрены дополнительные гарантии для отдельных категорий граждан. Второе направление - изменение и совершенствование законодательства с учетом практики применения. И третье направление - повышение гибкости трудового законодательства.
О контрактах и материальной ответственности
"Наступило время, чтобы нормы, которые применяются в стране уже 20 лет, должны быть включены в Трудовой кодекс, ведь он аккумулирует основы, устоявшуюся практику", - отметил Игорь Старовойтов.
Декрет №5 вступил в силу с 1 января 2015 года. Одна из его норм - изменение сроков предупреждения работников об изменении существенных условий труда. Был введен недельный срок. Но практика показала, что этого мало, поэтому разработчики коллегиально решили вернуть норму в месяц (предполагая, что соответствующие изменения будут внесены и в декрет).
Очень серьезно обсуждался вопрос контрактной формы найма. "В основном все действующие подходы сохранены. Но появилась отдельная глава 18.93 "Особенности регулирования труда работников, с которыми заключает контракт". В ней прописаны все основы (в том числе гарантии продления контракта для работников предпенсионного возраста, женщин, воспитывающих детей), вместе с тем актуализированы отдельные положения, чтобы повысить трудовые гарантии", - рассказал Игорь Старовойтов. Здесь он выделил две важные позиции.
Изменен подход к материальной ответственности - теперь она будет наступать одинаково и для тех, кто работает по контракту, и для тех, с кем заключен трудовой договор, - только за умышленное причинение имущественного вреда. Хотя Минтруда и не ведет специальной статистики, но все же отмечает, что контрактная форма найма в Беларуси преобладает. "Те, кто работает по обычному трудовому договору, могут, если это оговорено коллективным договором, нести ограниченную материальную ответственность. Для контрактника такой возможности не было, он нес обязательную полную материальную ответственность. Теперь права здесь уравнены, - пояснил Игорь Старовойтов. - Еще один важный момент: введено понятие реального ущерба. Была практика, когда контролирующие органы накладывают штрафы на юрлиц за нарушения, а те затем обязывали работников их возмещать. Чтобы исключить ее, вносятся изменения в ТК, в которых четко описывается, что является реальным ущербом (а физические лица несут ответственность только за реальный ущерб), и штрафы к нему не относятся. Это норма вводится для всех работников независимо от формы найма".
Вторая важная новация - подходы к продлению контрактов с работниками, поскольку по декрету №29 нанимателю установлены рамки в размере одного года. "Мы же нацелены на то, чтобы работник, который ответственно относится к своим обязанностям, мог рассчитывать на более весомый контракт. Очень много усилий приложила Федерация профсоюзов Беларуси, чтобы внедрить этот подход", - сказал Игорь Старовойтов. В новой норме сохраняется главный принцип - свобода заключения контракта и трудового договора. Как пояснил замминистра, если работник впервые устраивается на предприятие, нормально заключить с ним контракт только на год, обе стороны это устраивает. Но далее, когда встает вопрос продления трудовых отношений, в чем обе стороны заинтересованы, наниматель обязан предложить работнику, не допускающему нарушений трудовой дисциплины, контракт до истечения максимального срока его действия, то есть до пяти лет (если он отработал год, значит, осталось четыре и т.д.). Если изначально было пять лет, то речь идет о заключении нового контракта - наниматель может предлагать не менее трех лет. На меньшие сроки контракты будут продлеваться и заключаться новые только с письменного согласия работника. "Таким образом, уверен, ситуация с однолетними контрактами будет исправлена. И такая практика уйдет в прошлое", - заверил Игорь Старовойтов.
Для пап и мам
Отпуск отцу/отчиму при рождении ребенка предусмотрен новой статьей Трудового кодекса 186. "Мы хотели создать возможность семье быть вместе в этот ответственный период, в первые дни, когда важно сплотить семью, заложить основы для ее укрепления. Изучали международный опыт: подобная норма существует в разных вариантах более чем в 20 странах", - рассказал замминистра. Теперь отцу предлагается 14 неоплачиваемых дней, которые он может использовать в течение полугода после рождения малыша. Наниматель обязан предоставить этот отпуск, если мужчина захочет им воспользоваться. Кроме того, в коллективном договоре либо самим нанимателем может быть предусмотрена как оплата этого отпуска, так и увеличение его срока.
Не следует путать отцовский отпуск с отпуском по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет. В действующем законодательстве предусмотрена возможность для отцов уходить в декрет вместо матерей. И некоторые, на самом деле считанные единицы, пользуются таким правом. Новация заключается в том, что теперь мужчины на небольшой период могут также получить отпуск одновременно с мамами, которые вышли в декрет. И этот период не является частью трудового отпуска.
"Мы подумали не только про пап, но и про мам. Для матерей и без того много гарантий, но некоторые из них в итоге становятся ограничениями", - обозначил проблему Игорь Старовойтов. Например, невозможность поехать в служебную командировку или работать сверхурочно, в ночное время - наниматель ограничен в возможностях таким образом использовать своих работниц, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (или детей-инвалидов до 18 лет), даже если они и сами хотели бы. Изменение в статью 263 предусматривает такую возможность - только с согласия женщины. Это перспективы для карьерного роста мам.
Желание работать должно поддерживаться
Статья 48 ТК касается выплаты выходного пособия (из-за несогласия с изменениями существенных условий труда). По действующему законодательству, если работник хочет уволиться по такой причине, ему выплачивается двухнедельный заработок. "Но часто превалируют изменения режима рабочего времени (например, вместо восьми часов - три часа в день), соответственно, уменьшается и зарплата. Такая практика может рассматриваться даже как скрытое сокращение (поскольку работники часто из-за этого увольняются), - констатировал Игорь Старовойтов. - Именно в этой части предложено в статью 48 внести изменение: если увольнение связано с изменением рабочего времени более чем на половину, выплачиваться должно месячное пособие". Законодатель рассчитывает, что в этом случае наниматель не будет прибегать к сокращению рабочего времени намеренно.
Расширяются возможности работы по совместительству. Теперь можно будет законно в период трудового отпуска быть занятым в другом месте по совместительству полный рабочий день или смену, а не половину. Предусмотрено регулирование порядка временного перевода с согласия работника на другую работу, в том числе к другому нанимателю. "Нормы трудового законодательства должны быть гибкими, - подчеркнул Игорь Старовойтов. - Поэтому серьезно пересмотрен вопрос с временным переводом, что позволяет нанимателю эффективнее использовать кадровый потенциал. Новый трудовой договор при этом не заключается, главное - учесть желание работника, а также готовность другого нанимателя принять его. На срок до шести месяцев".
Все эти меры нацелены на расширение возможностей для занятости, предоставление права выбора.
Новшества в коллективном договоре
"Мы активно работали с профсоюзами в части внесения изменений в статьи 365 и 367. Первая регулирует сферу действия коллективного договора", - добавил Игорь Старовойтов. Новая позиция введена для того, чтобы дать профсоюзам возможность показать свою активность в защите прав работников, которые входят в профсоюз. Есть нормы трудового права и коллективных договоров, которые закладывают основу для регулирования трудовых отношений. Это рабочее время, время отдыха, регулирование внутреннего трудового распорядка, нормы труда, система размера оплаты, сроки выплаты зарплаты, охрана труда и т.д. Независимо от того, является работник членом профсоюза или нет, такие нормы будут распространяться на всех. А остальные нормы, которые носят дополнительный характер, регулируются непосредственно через коллективный договор. Здесь уже профсоюзы имеют веское слово, оговаривая с нанимателем применение данных норм в отношении работников, не вступивших в ряды профессионального сообщества.
Статьей 376 вводится возможность продлевать коллективный договор (если наниматель и профсоюз согласны) до трех лет. Но это возможно только раз. "Даже когда коллективный договор существенно не меняется, каждый раз по его истечении приходится садиться за стол переговоров для заключения нового, а это процесс достаточно затратный. Поэтому такое предложение и было внесено", - пояснил Игорь Старовойтов.
Он также уточнил, что в перерыве, когда старый договор уже истек, а новый не заключен, предыдущий договор может действовать еще полгода.
Не путать дистанционную работу и фриланс
В обновленный Трудовой кодекс включена новая глава (глава 25 прим.) для работников, которые трудятся в мобильном режиме, с использованием информационно-коммуникационных технологий вне места нахождения нанимателей. "Жизнь не стоит на месте. Цифровой экономике уделяется много внимания. Возможности для дистанционной работы увеличиваются. Число людей, которые могут трудиться вне рабочего места, будет возрастать, - отметил Игорь Старовойтов. - Мы не должны терять этих людей для системы трудовых отношений. Если такой главы не появилось бы, то большой сегмент рынка труда, который будет еще увеличиваться, остался бы за пределами системы трудовых отношений, а может быть, и в нелегальной занятости - из-за невозможности ее законного оформления".
Некоторые продолжают подменять понятие дистанционной работы фрилансом. Это неверно. Фрилансер - это самозанятый человек, который выполняет разовые заказы за оплату, работает на свой страх и риск и не подчиняется никому. А дистанционные работники вступают в продолжительные официально оформленные трудовые отношения, которые, как подчеркнул Игорь Старовойтов, выгодны и нанимателю: он рассчитывает на определенную стабильность.
Более детально с новшествами в Трудовом кодексе можно ознакомиться на сайте Минтруда в разделе "Новое в трудовом законодательстве".-0-
Все материалы конференции можно прочитать по ссылке
- размещаются материалы рекламно-информационного характера.