Все о контрактах

Согласно статье 40 Трудового кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Днем подачи заявления считается день его вручения нанимателю, а не дата его подписи. Месячный срок в данном случае является календарным и исчисляется по правилам статьи 10 Трудового кодекса. Т.е. исчисление месячного срока предупреждения начинается со следующего дня, когда заявление было вручено нанимателю. Предупреждение о предстоящем увольнении должно быть сделано только письменным заявлением и должно быть подписано им лично. В течение месячного срока предупреждения на работника распространяется трудовое законодательство.

Если наниматель по истечении срока предупреждения не выполнил своей обязанности по увольнению работника, то наступает ответственность в соответствии со статьями 78, 79 Трудового кодекса (выплата среднего заработка за время задержки выдачи трудовой книжки и окончательного расчета). При этом не имеет значения, что работник не передал свои дела, не сдал материальные ценности, не оформил обходной лист и т.д. На решение этих вопросов законодатель отвел один месяц после предупреждения работника о предстоящем увольнении. Таким образом, по истечении месячного срока предупреждения наниматель обязан Вас уволить в соответствии со статьей 40 Трудового кодекса по собственному желанию.

Согласно п. 22 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (в редакции постановления Министерства труда Республики Беларусь от 11.05.2000 № 72), в случае заключения трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени сведения о работе вносятся в трудовую книжку работника в соответствии с общими требованиями, но без указания данного условия.

Увольнение до окончания срока срочного трудового договора возможно по следующим основаниям: соглашению сторон (пункт 1 статьи 35 Трудового кодекса) либо по требованию работника (статья 41 Трудового кодекса).

Соглашение сторон является основанием для прекращения трудового договора досрочно в соответствии с пунктом 1 статьи 35 Трудового кодекса. Расторжение трудового договора (контракта) по соглашению сторон регулируется статьей 37 Трудового кодекса, согласно которой трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (пункт 1 статьи 17 Трудового кодекса), а также срочный трудовой договор (контракт) может быть в любое время прекращен по соглашению сторон.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством (часть вторая статьи 17 Трудового кодекса).

Трудовой договор – это соглашение сторон, поэтому по взаимному согласию расторгнуть его можно в любое время независимо от того, на какой срок он был заключен. Таким образом, в соответствии с законодательством прекращение трудовых отношений по соглашению сторон возможно как при срочном, так и бессрочном трудовом договоре.

При расторжении трудового договора (контракта) по соглашению сторон работник письменно уведомляет нанимателя о желании расторгнуть трудовой договор с указанием даты увольнения. В случае достижения сторонами соглашения об увольнении и его сроке, достигнутая договоренность закрепляется изданием приказа об увольнении по п. 1 ст. 35 Трудового кодекса.

Следует отметить, что увольнение досрочно по соглашению сторон на основании п.1 ст. 35 Трудового кодекса является правом нанимателя, и он может настаивать на продолжении трудовых отношений до окончания срока действия контракта (трудового договора).

Согласно статье 41 Трудового кодекса срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Перечень уважительных причин в случае увольнения по требованию работника законодательством не закреплен. Уважительность причин оценивает наниматель. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

В соответствии с частью второй статьи 17 Трудового кодекса срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. В соответствии с Трудовым кодексом срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет. Таким образом, срочный трудовой договор заключается в случае, если организации нужен работник на какой-то срок, определенный календарным периодом или каким-либо событием. Если работа является постоянной, не обусловленной каким-либо календарным периодом, событием, то наниматель вправе заключить либо трудовой договор на неопределенный срок, либо контракт.

Контракт является разновидностью срочного трудового договора. Основными нормативными правовыми актами, устанавливающими порядок и условия заключения, продления, прекращения срока действия контракта, являются: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями) (далее – Указ № 180)), постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками», постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником». В соответствии с Декретом № 29 контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Одним из оснований для прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение его срока (пункт 2 части второй статьи 35 Трудового кодекса) (пункт 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). В частности, в случае истечения срока контракта Указом № 180 предусмотрены гарантии по продлению (заключению нового) контракта для таких категорий работников, как беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; матери (отцы вместо матерей, опекуны), находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; матери (отцы вместо матерей, опекуны), приступившие к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет – до достижения ребенком возраста пяти лет; работники предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающие и не допускающие нарушений трудовой и исполнительской дисциплины – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Следовательно, гарантии, установленные Указом № 180, распространяются на трудовые отношения, основанные на контрактной форме найма, и не применяются в отношении срочных трудовых договоров. Увольнение работника, работающего по указанному договору, производится по истечении срока трудового договора (пункт 2 части второй статьи 35 Трудового кодекса).

Согласно статье 30 Трудового кодекса переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). При этом перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьями 33 и 34 Трудового кодекса.

Согласно нормам, содержащимся в Указе № 180, в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года. Таким образом, при переводе работника на другую должность наниматель должен заключить с работником новый контракт в соответствии с требованиями статей 18 и 19 Трудового кодекса.

Контракт является разновидностью срочного трудового договора (статья 17 Трудового кодекса), заключается на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта определяется соглашением сторон. Указание срока контракта является одним из обязательных условий контракта.

Указом № 180 предусмотрена обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждать другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Если по истечении срока трудового договора (пункт 2 части первой статьи 17 Трудового кодекса), в том числе контракта, трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (статья 39 Трудового кодекса).

Поскольку срок контракта, заключенного с работником, истек 30 июня 2012 г., а трудовые отношения фактически продолжились и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, следовательно, контракт трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При этом продолжение трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, необходимо своевременно и надлежащим образом оформить.

Необходимо отметить, что увольнение после преобразования контракта в бессрочный трудовой договор допустимо по общим основаниям, предусмотренным законодательством о труде.

Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. В соответствии с пунктом 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь продолжительность срочного трудового договора (в том числе контракта) не может превышать пяти лет. Согласно пункту 1прим.1 Указа от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями) (далее – Указ) продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Нормой права, закрепленной в части второй пункта 1прим.1 Указа, предусмотрено заключение нового контракта с работником только в двух случаях:
1) по истечении максимального срока действия контракта;
2) при переводе работника с его согласия на другую работу.

В пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» также разъяснено, что продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса, т.е. в пределах пятилетнего срока действия контракта) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

Таким образом, в Вашей ситуации наниматель может предложить Вам продлить контракт на срок не более 3 лет, т.е. в пределах пятилетнего срока его действия.

Контрактная форма найма в республике применяется на протяжении более 10 лет на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет). Основной особенностью контракта в отличие от срочного трудового договора является то, что он может заключаться и в случае, когда работа носит постоянный характер.

Контракт предусматривает как дополнительную ответственность сторон за выполнение оговоренных в нем условий (дополнительные основания досрочного расторжения контракта за нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей и право работника на досрочное расторжение контракта в случае невыполнения его условий по вине нанимателя с выплатой компенсации в размере трех среднемесячных заработных плат), так и стимулирует работника к надлежащему выполнению своих обязанностей (предоставление дополнительных мер стимулирования труда).

Таким образом, введение контрактной формы найма направлено, прежде всего, на обеспечение дисциплины и порядка на производстве, повышение индивидуальной ответственности сторон и в конечном итоге – на повышение результативности и стабильности производственных процессов. Через контракты, заключенные с работниками, реализованы требования Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», не допускающие пьянства и разгильдяйства, нарушения требований и правил охраны труда.

Вместе с тем нанимателям предоставлено право перевода работника с контракта на трудовой договор на неопределенный срок. Данное право закреплено в Указе Президента Республики Беларусь от 31 марта 2010 г. № 164, согласно которому наниматель может заключать с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по окончании срока действия контракта трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, в настоящее время и работнику, и нанимателю предоставлено право выбора при установлении срока трудовых отношений в конкретной ситуации.

Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Заключение контрактов с работниками регулируется Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет). Контракт предусматривает особенности, которые, в частности, состоят в порядке его заключения, расторжения, установлении дополнительных мер стимулирования труда (повышение тарифной ставки до 50%, предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней включительно) и др.

Таким образом, законодательство Республики Беларусь устанавливает особенности в отношении контракта как разновидности срочного трудового договора. Поскольку контракт – это разновидность срочного трудового договора, то применение срочных трудовых договоров широко используется на постсоветском пространстве и в европейских государствах. При этом национальные законодательства государств содержат различные особенности применения срочных трудовых договоров, в том числе по условиям их заключения, прекращения, по кругу лиц и т.д.

Информацией по практике заключения нанимателями контрактов с работниками до достижения пенсионного возраста не располагаем. Вместе с тем отметим следующее. Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями) предусмотрено, что с работниками предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, контракт продлевается (заключается новый) не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Следует обратить внимание, что гарантия по продлению трудовых отношений с лицами предпенсионного возраста при соблюдении установленных условий является минимальной и не означает, что наниматель ограничен в своем праве продолжить трудовые отношения с работником пенсионного возраста. Трудовые отношения с лицами пенсионного возраста не имеют каких-либо особенностей по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Заключение (продление) трудового договора (контракта) – это добровольное волеизъявление двух сторон, нанимателя и работника.

Начиная с 2005 года Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь совместно с республиканскими органами государственного управления, иными государственными организациями, подчиненными Правительству Республики Беларусь, облисполкомами, Минским горисполкомом и с участием Федерации профсоюзов Беларуси осуществляется мониторинг практики применения контрактной формы найма. Результаты мониторинга позволили выявить проблемные вопросы в области контрактной формы найма, категории работников, нуждающихся в дополнительных гарантиях, совершенствовать законодательную базу, определяющую вопросы заключения, продления, прекращения контрактов.

В частности, для урегулирования проблемных вопросов в области контрактной формы найма, выявленных в результате проводимого государственными органами мониторинга, в целях создания стабильных трудовых отношений в организации, повышения эффективности и качества труда, защиты трудовых прав отдельных категорий работников приняты Указы Президента Республики Беларусь от 23.08.2005 № 392, от 02.06.2006 № 369, от 31.03.2010 № 164.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Также установление условия предварительного испытания позволяет работнику оценить условия труда у данного нанимателя, характер поручаемой работы, «климат» в организации и пр. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Наличие в трудовом договоре данного условия предоставляет возможность работнику и нанимателю расторгнуть трудовой договор до истечения срока предварительного испытания либо в день истечения срока предварительного испытания.

При этом расторжение трудового договора с предварительным испытанием является правом работника, и, соответственно, он самостоятельно принимает решение о его расторжении либо о продолжении работы по окончании срока предварительного испытания. Таким образом, наниматель не вправе требовать от работника предъявления заявления о расторжении трудового договора с предварительным испытанием.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой статьи 29 Трудового кодекса, то работник считается выдержавшим испытание, и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях (часть третья статьи 29 Трудового кодекса).

Кроме того, следует отметить, что перечень документов, которые наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить при заключении с ним трудового договора, определен статьей 26 Трудового кодекса. Предъявление трудоустраиваемым лицом заявления об увольнении с открытой датой статьей 26 Трудового кодекса не предусмотрено. При этом запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством (часть третья статьи 26 Трудового кодекса).